
# 5 Strategien für mehr Diversität im Recruitingprozess: Ein Wettbewerbsvorteil für Unternehmen

Vielfältige Teams sind innovativer, kreativer und wirtschaftlich erfolgreicher. Studien zeigen, dass Unternehmen mit hoher personeller Vielfalt eine um 60 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Dennoch werden viele Bewerbungsprozesse noch immer durch unbewusste Vorurteile beeinflusst, was zu Chancenungleichheit und einer homogenen Belegschaft führen kann.

Diversity Recruiting ist daher nicht nur ein "nice to have" für Deine Unternehmenskultur: Es ist der beste Weg, um Dein Unternehmen innovativ und profitabel zu halten. Dieser Artikel stellt fünf wirksame Strategien vor, um Diversität im Recruitingprozess zu fördern und nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern.

## 1. Klare Diversity-Ziele setzen und messen

Eine erfolgreiche Diversity-Recruiting-Strategie beginnt mit konkreten, messbaren Zielen. Statt vager Absichtserklärungen braucht es spezifische Kennzahlen und Meilensteine.

### Realistische Ziele durch Datenbasis

Um effektive Diversity-Ziele zu setzen, ist es zunächst wichtig, die aktuelle Situation im Unternehmen zu analysieren. Messe die derzeitige Vielfalt in Deiner Belegschaft, um realistische Ziele für die Zukunft festzulegen. Diese Datengrundlage hilft Dir, Bereiche zu identifizieren, in denen bestimmte Gruppen unterrepräsentiert sind, und gezielt gegenzusteuern.

### SMART-Prinzip anwenden

Deine Diversity-Ziele sollten dem SMART-Prinzip folgen:
- **S**pecific (spezifisch)
- **M**easurable (messbar)
- **A**chievable (erreichbar)
- **R**elevant (relevant)
- **T**ime-Bound (zeitgebunden)

Ein spezifisches Ziel könnte beispielsweise sein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen innerhalb eines Jahres um 25% zu erhöhen. Diese klare Zielsetzung ermöglicht eine regelmäßige Überprüfung der Fortschritte und gegebenenfalls Anpassungen der Strategie.

### Regelmäßiges Monitoring

Etabliere ein regelmäßiges Reporting-System, um die Fortschritte bei Deinen Diversity-Zielen zu überwachen. Diese kontinuierliche Überprüfung hilft, den Erfolg Deiner Maßnahmen zu bewerten und frühzeitig Anpassungen vorzunehmen, wenn bestimmte Ziele nicht erreicht werden.

## 2. Inklusive Stellenanzeigen und Kommunikation gestalten

Die Formulierung von Stellenanzeigen und die verwendete Sprache in der Unternehmenskommunikation haben einen erheblichen Einfluss darauf, welche Kandidat:innen sich angesprochen fühlen.

### Genderneutrale Sprache verwenden

Achte auf eine geschlechtsneutrale Sprache in Deinen Stellenanzeigen. Vermeide maskulin konnotierte Begriffe, die implizit weibliche oder diverse Bewerber:innen ausschließen könnten. Formulierungen wie "Wir suchen eine durchsetzungsstarke, dominante Führungspersönlichkeit" könnten beispielsweise abschreckend wirken und den Bewerber:innenkreis unnötig einschränken.

### Altersgerechte Formulierungen beachten

Begriffe wie "junges, dynamisches Team" können ältere Bewerber:innen abschrecken und sollten vermieden werden. Stattdessen kannst Du auf Formulierungen wie "vielfältiges Team mit unterschiedlichen Erfahrungshintergründen" setzen, die alle Altersgruppen ansprechen.

### KI-Tools zur Überprüfung nutzen

Moderne KI-basierte Textanalysetools können helfen, unbewusste Vorurteile in Stellenanzeigen zu identifizieren und alternative, inklusivere Formulierungen vorzuschlagen. Diese Tools prüfen Deine Texte auf subtile sprachliche Signale, die bestimmte Gruppen ausschließen könnten, und unterstützen Dich dabei, wirklich inklusive Stellenanzeigen zu verfassen.

## 3. Vielfältige Rekrutierungskanäle nutzen

Um eine diverse Belegschaft aufzubauen, ist es entscheidend, über die üblichen Rekrutierungskanäle hinauszudenken und gezielt neue Zielgruppen anzusprechen.

### Partnerschaften mit speziellen Organisationen

Arbeite mit Organisationen zusammen, die sich für unterrepräsentierte Gruppen einsetzen. Die Tech-Branche hat beispielsweise in den letzten Jahren verstärkt mit Initiativen wie "Black Girls Code" und "Girls Who Code" kooperiert, um mehr Frauen und Minderheiten für technische Berufe zu gewinnen. Solche Partnerschaften eröffnen Zugang zu Talentpools, die über traditionelle Kanäle möglicherweise nicht erreicht werden.

### Netzwerkaufbau mit Diversitätsfokus

Baue strategische Netzwerke auf, die sich auf Vielfalt konzentrieren. Eine Einzelhandelskette, die ihre Führungsebene diverser gestalten möchte, könnte beispielsweise mit Berufsverbänden für Frauen in Führungspositionen zusammenarbeiten, um neue Talentpools zu erschließen. Diese gezielten Netzwerke helfen, qualifizierte Kandidat:innen aus unterrepräsentierten Gruppen zu identifizieren.

### Social Media strategisch nutzen

Soziale Medien sind ein wertvolles Instrument, um diverse Zielgruppen zu erreichen. Über LinkedIn, Instagram und zunehmend auch spezialisierte Netzwerke wie Discord und Twitch kannst Du gezielt unterschiedliche Communities ansprechen – besonders im IT-Bereich und für technisch versierte Zielgruppen. Eine durchdachte Social-Media-Strategie kann Deine Reichweite erheblich vergrößern und Deine Arbeitgebermarke in vielfältigen Communities stärken.

## 4. Standardisierte und faire Auswahlverfahren implementieren

Um unbewusste Vorurteile im Auswahlprozess zu minimieren, ist es wichtig, strukturierte und standardisierte Verfahren einzuführen, die sich auf Qualifikationen und Kompetenzen konzentrieren.

### Anonymisierte Bewerbungsverfahren

Blind Resume Screening entfernt identifizierende Details wie Namen, Fotos und Adressen aus Bewerbungen, sodass Recruiter sich ausschließlich auf Qualifikationen und Erfahrungen konzentrieren können. Spezielle Software kann hierbei unterstützen, indem sie automatisch potenziell diskriminierende Informationen aus Bewerbungsunterlagen entfernt.

### Strukturierte Interviews einsetzen

Standardisiere den Interviewprozess, indem Du für alle Kandidat:innen dieselben strukturierten Fragen verwendest. Statt offener Fragen, die zu voreingenommenen Urteilen führen können, könntest Du beispielsweise fragen: "Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mit einem diversen Team zusammengearbeitet haben. Wie sind Sie mit Herausforderungen umgegangen?". Dieser Ansatz stellt sicher, dass alle Bewerber:innen nach denselben Kriterien bewertet werden.

### KI verantwortungsvoll einsetzen

Künstliche Intelligenz kann den Recruitingprozess effizienter und objektiver gestalten – wenn sie richtig eingesetzt wird. Achte darauf, dass KI-gestützte Recruiting-Tools regelmäßig auf Fairness überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie nicht existierende Vorurteile verstärken. Die Implementierung von "Fairness-Algorithmen", die speziell darauf ausgelegt sind, Verzerrungen zu erkennen und auszugleichen, kann helfen, KI-Systeme fairer zu gestalten.

## 5. Eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen

Diversität im Recruiting ist nur der erste Schritt. Damit vielfältige Talente auch langfristig im Unternehmen bleiben und ihr volles Potenzial entfalten können, braucht es eine Kultur der Zugehörigkeit.

### Von "Culture Fit" zu "Culture Add"

Viele Unternehmen rekrutieren nach dem "Culture Fit"-Prinzip, bei dem Kandidat:innen gesucht werden, die sich nahtlos in die bestehende Unternehmenskultur einfügen. Für mehr Diversität ist jedoch ein Umdenken hin zum "Culture Add"-Ansatz wichtig – hier werden bewusst Menschen eingestellt, die neue Perspektiven in die Unternehmenskultur einbringen. Dieser Ansatz mag anfangs aufwendiger sein, stärkt aber langfristig die Unternehmenskultur durch vielfältigere Sichtweisen und Lösungsansätze.

### Zugehörigkeitsgefühl aktiv fördern

Ein hohes Zugehörigkeitsgefühl steht in Verbindung mit:
- einer 56%igen Steigerung der Arbeitsleistung
- einem 50%igen Rückgang des Fluktuationsrisikos 
- einer 75%igen Verringerung der Krankheitstage

Um dieses Gefühl zu fördern, sollten Führungskräfte daran arbeiten, dass sich Mitarbeitende für ihre individuellen Beiträge wertgeschätzt fühlen, sinnvolle Beziehungen am Arbeitsplatz aufbauen können und ihre Unterschiede respektiert und wertgeschätzt werden.

### DEI-Training für Führungskräfte und Teams

Schule Deine Recruiting-Teams und Führungskräfte in Diversity, Equity und Inclusion (DEI). Diese Trainings helfen, unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu bekämpfen und fördern eine inklusive Führungskultur. Führungskräfte sollten inklusives Verhalten selbst vorleben und maßgeblich die Unternehmenskultur dahingehend prägen.

## Fazit: Diversität als Wettbewerbsvorteil nutzen

Diversity Recruiting ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der strategisches Denken und Handeln erfordert. Durch die Umsetzung der vorgestellten fünf Strategien kannst Du Deine Rekrutierungsprozesse inklusiver gestalten und von den Vorteilen einer diversen Belegschaft profitieren:

1. Klare Ziele setzen
2. Inklusive Kommunikation gestalten
3. Vielfältige Rekrutierungskanäle nutzen
4. Faire Auswahlverfahren implementieren
5. Eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen

Diese Strategien bilden nicht nur die Grundlage für erfolgreiches Diversity Recruiting, sondern unterstützen auch drei Kernthemen für zukunftsfähige Unternehmen: 
- Bias-freie Prozesse entwickeln
- Inklusive Führung praktizieren
- Eine Kultur des Zugehörigkeitsgefühls schaffen

Indem Du systematisch an diesen Aspekten arbeitest, schaffst Du nicht nur ein vielfältigeres Team, sondern stärkst auch die Innovationskraft, Mitarbeiterzufriedenheit und letztlich den wirtschaftlichen Erfolg Deines Unternehmens.

Diversität im Recruiting ist mehr als nur ein ethisches Gebot – es ist ein strategischer Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend diversen und globalisierten Wirtschaftswelt.

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5 Strategien für mehr Diversität im Recruitingprozess


## Warum Diversität und Inklusion messbar werden müssen

Inklusive Führung ist mehr als ein Buzzword – sie ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen im 21. Jahrhundert. Doch wie lässt sich der Erfolg von Diversitäts- und Inklusionsmaßnahmen (D&I) tatsächlich messen und nachhaltig steuern?

Tatsächlich glauben nur 23% der Personalverantwortlichen, dass ihre D&I-Programme wirklich effektiv sind. Ohne klare Messgrößen bleibt der Erfolg von D&I-Initiativen oft im Dunkeln. KPIs bieten hingegen eine transparente Grundlage, um Fortschritte sichtbar zu machen und gezielt zu steuern.

Der geschäftliche Nutzen ist dabei erheblich:

- Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechterdiversität in Führungsteams weisen eine 25% höhere Rentabilität auf
- Bei ethnischer Vielfalt steigt dieser Wert sogar auf 36%

Durch die Verknüpfung von D&I-Zielen mit konkreten Geschäftszielen und deren Messung durch KPIs wird D&I nicht mehr als "Nice-to-have" betrachtet, sondern als strategischer Wettbewerbsvorteil.

### Die Verbindung zu ESG und Nachhaltigkeit

DEI (Diversity, Equity & Inclusion) spielt im ESG-Reporting (Environment, Social, Governance) eine immer größere Rolle. Im DACH-Raum rückt besonders die soziale Ebene zunehmend in den Fokus, da sie nicht nur von Regulierungen wie der EU-CSRD gefordert, sondern auch von Mitarbeitenden und Investor:innen genau beobachtet wird. Inklusions-KPIs sind daher nicht nur für die Erfüllung von Compliance-Anforderungen hilfreich, sondern bilden auch einen kraftvollen Hebel für nachhaltigen Fortschritt.

## Die drei Dimensionen effektiver D&I-Kennzahlen

Um D&I-Initiativen wirkungsvoll zu messen, solltest Du drei Schlüsselbereiche betrachten:

### 1. Kennzahlen zur Vielfalt

Diese Metriken erfassen die Repräsentation verschiedener demografischer Gruppen in Deiner Belegschaft:

- Gender Diversity: Anteil der verschiedenen Geschlechter in unterschiedlichen Hierarchieebenen
- Ethnische Vielfalt in Führungspositionen
- Altersstruktur in verschiedenen Abteilungen
- Anteil von Menschen mit Behinderungen

Diese Daten bieten eine Basis für die Analyse der Ist-Situation und helfen, Ziele für eine ausgewogenere Repräsentation zu setzen.

### 2. Kennzahlen zur Gleichberechtigung

Diese Metriken messen die Fairness in Deinen Prozessen:

- Gleicher Lohn für gleiche Arbeit (Gender Pay Gap)
- Beförderungsraten verschiedener demografischer Gruppen
- Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten
- Karriereentwicklung unterrepräsentierter Gruppen

Durch diese KPIs lässt sich erkennen, ob alle Mitarbeiter:innen tatsächlich die gleichen Chancen haben.

### 3. Kennzahlen zur Inklusion

Diese bewerten das Zugehörigkeitsgefühl und die tatsächliche Einbeziehung aller Mitarbeiter:innen:

- Mitarbeiterbefragungen zum Zugehörigkeitsgefühl
- Feedbacksysteme zur erlebten Inklusion
- Bewertung der psychologischen Sicherheit in Teams
- Engagement-Scores verschiedener demografischer Gruppen

Diese qualitativen Messgrößen sind entscheidend, denn Vielfalt ohne echte Inklusion bleibt wirkungslos. Der anschauliche "Diversity-Eisberg" zeigt, dass die sogenannte Vielfalt als Ziel zu definieren zunächst offensichtlich erscheint, angesichts der Wertschöpfungskette von D&I jedoch fragwürdig ist.

## Die fünf Merkmale inklusiver Führung und ihre Messbarkeit

Inklusive Führung fördert ein Umfeld, in dem sich jedes Teammitglied zugehörig, akzeptiert und gehört fühlt – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Orientierung, Religion etc. Die fünf Schlüsselmerkmale inklusiver Führung können ebenfalls durch geeignete KPIs erfasst werden:

### 1. Tiefe eigene Reflexion

**Was es bedeutet:** Inklusive Führung beginnt mit Selbstreflexion – der Auseinandersetzung mit den eigenen Werten und Vorurteilen.

**Mögliche KPIs:**
- Teilnahmequote an Unconscious Bias-Trainings
- Selbsteinschätzung der Führungskräfte zu Bias-Bewusstsein
- 360-Grad-Feedback zur Selbstwahrnehmung vs. Fremdwahrnehmung

### 2. Sichtbares eigenes Handeln

**Was es bedeutet:** Authentische inklusive Führung zeigt sich in klaren, nachvollziehbaren Handlungen, die Diversität fördern.

**Mögliche KPIs:**
- Anzahl der Führungskräfte, die als D&I-Vorbilder/Champions agieren
- Sichtbare Unterstützung von D&I-Initiativen durch die Geschäftsführung
- Berücksichtigung von Vielfalt bei der Zusammensetzung von Projektteams

### 3. Bewusstes Führen

**Was es bedeutet:** Menschen und Ergebnisse im Einklang: Ziele erreichen und gleichzeitig die Bedürfnisse der Teammitglieder fest im Blick haben.

**Mögliche KPIs:**
- Qualität und Häufigkeit von 1:1-Gesprächen mit Teammitgliedern
- Rückmeldungen zum Führungsstil in Mitarbeiterbefragungen
- Engagement-Score im Team

### 4. Stärkung des Zusammenhalts

**Was es bedeutet:** Ein starkes Teamgefüge schaffen, u.a. durch aktive Verbindungen und ein gemeinsames Zukunftsbild.

**Mögliche KPIs:**
- Teamzusammenhalt-Score aus Mitarbeiterbefragungen
- Anzahl der teambildenden Maßnahmen
- Fluktuation im Vergleich zum Unternehmensdurchschnitt

### 5. Managen von Pluralität

**Was es bedeutet:** Unterschiedliche Perspektiven moderieren und Spannungen konstruktiv für neue Ideen und gute Entscheidungen einsetzen.

**Mögliche KPIs:**
- Vielfalt der Ideen in Brainstorming-Sessions
- Anzahl der Innovations-Initiativen aus diversen Teams
- Erfassung des psychologischen Sicherheitsniveaus für offene Diskussionen

## Praktische Implementierung von D&I-KPIs

Die Implementierung effektiver D&I-KPIs folgt einem strukturierten Prozess:

### Schritt 1: Die richtigen KPIs auswählen

Effektive KPIs sollten bestimmte Kriterien erfüllen. Sie sollten:

- **S**pezifisch sein: Klar definiert und auf ein konkretes Ziel fokussiert
- **M**essbar: In Zahlen oder Fakten ausdrückbar
- **A**nspruchsvoll: Herausfordernd und motivierend, aber erreichbar
- **R**ealistisch: Mit verfügbaren Ressourcen umsetzbar
- **T**erminiert: Mit klarer Frist versehen

Zusätzlich sollten D&I-KPIs:
- Einfach zu erheben und auszuwerten sein
- Strategisch mit Unternehmenszielen und der Vision übereinstimmen
- Kaskadierend durch verschiedene Unternehmensebenen wirken
- Sichtbar für alle Beteiligten sein

### Schritt 2: Benchmark-Ziele definieren

Um die Wirksamkeit Deiner D&I-Initiativen zu messen, benötigst Du Benchmark-Ziele, die direkt aus Deiner D&I-Strategie abgeleitet werden können. Deine Kennzahlen sollten auf diesen Zielen basieren und idealerweise mit Meilensteinen verknüpft werden.

Bei der Definition von Benchmark-Zielen ist es hilfreich, sich an folgenden Fragen zu orientieren:

- Wo stehen wir aktuell (Ausgangssituation)?
- Welche Veränderung streben wir an?
- Bis wann soll das Ziel erreicht werden?
- Wer ist für die Zielerreichung verantwortlich?

### Schritt 3: Datenerfassung und -analyse etablieren

DE&I-Kennzahlen bieten einen Rahmen für die Messung des Fortschritts und Erfolgs von DE&I-Initiativen. Die regelmäßige Analyse der DE&I-Journey einer Organisation anhand von quantitativen und qualitativen Kennzahlen ermöglicht es dem Unternehmen, strategische Schwerpunktbereiche zu identifizieren.

Wichtig ist dabei:

- Die richtige Frequenz der Datenerhebung festlegen (monatlich, quartalsweise)
- Ein übersichtliches Dashboard für die Visualisierung erstellen
- Datenschutzrichtlinien beachten, besonders bei sensitiven Personaldaten
- Transparenz über die Erhebung und Verwendung der Daten schaffen

### Schritt 4: Verantwortlichkeiten zuweisen

Weise jeder KPI, die Du verfolgen möchtest, einen Verantwortlichen zu und vereinbare eine Häufigkeit für das Tracking. Eine klare Verantwortungsstruktur ist entscheidend für den Erfolg. Führungskräfte sollten dabei eine zentrale Rolle einnehmen, denn "Führen heißt, anderen messbar zu helfen, erfolgreich zu sein".

## Erfolgsbeispiele aus der Praxis

Die Implementierung von D&I-KPIs hat in verschiedenen Unternehmen bereits zu messbaren Erfolgen geführt:

Die Revenue Intelligence-Plattform Gong hat durch gezielte D&I-Initiativen erreicht, dass 60-70% der Bewerber:innen aus diversen Gruppen stammen und 50% der Neueinstellungen Frauen oder unterrepräsentierte Minderheiten sind. Durch den Einsatz entsprechender Reporting-Tools konnten sie die Personalbeschaffung in großem Umfang effizient verwalten und gleichzeitig die Qualität und Inklusivität beibehalten.

## Fazit: Der Weg zu einer messbaren inklusiven Führungskultur

Inklusive Führung messbar zu machen ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit für Unternehmen, die nachhaltig erfolgreich sein wollen. Durch die richtige Auswahl und Implementierung von D&I-KPIs kannst Du:

- Den tatsächlichen Stand und Fortschritt Deiner D&I-Initiativen transparent machen
- Gezielte Maßnahmen zur Verbesserung entwickeln
- Den Beitrag von D&I zum Unternehmenserfolg nachweisen
- Eine Kultur der Verantwortlichkeit für Inklusion im gesamten Unternehmen schaffen

Dabei gilt: "Im Verhältnis zu einem mächtigen Business Case und 20 Jahre Reifegrad ist die Erfolgsmessung von D&I erstaunlich wenig professionell entwickelt". 

Bei der Messung von D&I-KPIs geht es nicht darum, einen Punkt auf einer Liste abzuhaken, sondern darum, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem jeder erfolgreich sein kann. Es ist ein Weg, der viel Geduld, Engagement und Bereitschaft erfordert, zu lernen und sich anzupassen.

Nutze die Kraft der Messbarkeit, um Deine inklusive Führungskultur nachhaltig zu gestalten und einen echten Wettbewerbsvorteil für Dein Unternehmen zu schaffen.

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Inklusive Führung messbar machen: Erfolgreiche KPIs für D&I-Initiativen


## Was ist Intersektionalität? Die Grundlagen verstehen

In einer zunehmend diversen Arbeitswelt reicht es längst nicht mehr aus, Vielfalt nur oberflächlich zu betrachten. Wer heute als Unternehmen nachhaltig erfolgreich sein möchte, muss ein tieferes Verständnis von Diversität entwickeln – und hier kommt das Konzept der Intersektionalität ins Spiel.

Der Begriff der Intersektionalität kommt aus dem Englischen und verwendet die Metapher einer Straßenkreuzung ("Intersection"), an der Verkehr aus allen vier Richtungen zusammentrifft. Diese Metapher verdeutlicht, dass die verschiedenen Diversity-Dimensionen nicht isoliert betrachtet werden können, sondern sich in der Realität überschneiden.

Jeder Mensch verfügt über mehrere Identitäten – sei es die nationale oder soziale Herkunft, das Geschlecht, die sexuelle Orientierung, das Alter, die Religion oder die psychische und physische Verfassung. Diese Identitätsmerkmale wirken nicht unabhängig voneinander, sondern beeinflussen sich gegenseitig und können zu spezifischen Formen von Diskriminierung oder Privilegierung führen.

Das Konzept hat seine Wurzeln in den politischen Bewegungen Schwarzer Frauen und lesbischer Frauen. Bereits in den 1970er Jahren wiesen sie darauf hin, dass ihre Erfahrungen in der Vielfaltsgesellschaft nicht verallgemeinert werden können. In der US-amerikanischen Frauenbewegung stellten viele afroamerikanische Frauen fest, dass sie sich von ihr nicht vertreten fühlten. Zwar erfuhren sie aufgrund ihres Geschlechts Benachteiligung, daneben hatten sie jedoch mit weiteren Problemen wie Alltagsrassismus oder prekären Arbeits- und Lebensverhältnissen zu kämpfen.

## Intersektionalität vs. Diversity: Mehr als nur Vielfalt feiern

Während Diversity die Vielfalt und Unterschiede als Potenzial betrachtet, geht Intersektionalität einen Schritt weiter. Der Diversitätsbegriff impliziert zwar auch mehrere Dimensionen, beschreibt aber oft nur, dass mehrere Kategorien ineinandergreifen. Intersektionalität hingegen benennt konkret das Zusammenwirken und die Verschränkung mehrerer Diskriminierungsformen.

In vielen Unternehmen wird die Diversity-Debatte häufig auf einzelne Aspekte wie "Frauen in Führungspositionen" verengt. Das greift zu kurz, denn Diversität zeigt sich im Arbeitsleben auf sehr verschiedene Arten, und es gibt nicht einzelne Merkmale, die eindeutig und isoliert voneinander betrachtet werden können.

Ein intersektionales Diversity-Verständnis geht vom Zusammenwirken und der Verschränkung verschiedener Kategorien sozialer Ungleichheit aus. Die Kategorien werden als machtvolle Zuschreibungen innerhalb einer Differenzordnung begriffen. Dieser Ansatz kann einen kritischen Blick auf Ausgrenzung, Diskriminierung und gesellschaftliche Ungleichheit ermöglichen.

## Warum ist Intersektionalität für Dein Unternehmen wichtig?

### Wirtschaftliche Vorteile

Eine intersektionale Herangehensweise kann handfeste wirtschaftliche Vorteile mit sich bringen. Studien zeigen, dass 76 Prozent der Befragten bevorzugen, in einer diversen Firma zu arbeiten, und ethnisch diverse Teams erzielen 35 Prozent mehr Performance. Diversität im Unternehmen und der Belegschaft ist der Schlüssel zu vielfältigen Denkweisen und unterschiedlichen Perspektiven – die Basis für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit.

Intersektionale Unternehmen gestalten die Definition von Erfolg neu, indem sie traditionelle Maßstäbe in Frage stellen und einen ganzheitlicheren und integrativeren Ansatz verfolgen. Anstatt sich ausschließlich auf finanzielle Gewinne zu konzentrieren, legen sie Wert auf soziale Auswirkungen, den Aufbau von Gemeinschaften und die Stärkung marginalisierter Gruppen.

### Besseres Verständnis komplexer Lebenslagen

In der Sozialen Arbeit verhilft die intersektionale Perspektive dazu, die Komplexität der Lebenslagen von Adressat*innen besser zu verstehen. Dieselbe Fähigkeit ist auch im Unternehmenskontext wertvoll. Sie ermöglicht ein ganzheitliches Verständnis multipler Positionierungen und der damit verbundenen Erfahrungen von Diskriminierung und (De-)Privilegierung.

Durch das Verständnis der Intersektionalität können Unternehmen erkennen, dass Formen der Diskriminierung nicht isoliert erlebt werden. Beispielsweise kann eine schwarze Unternehmerin aufgrund ihrer Rasse und ihres Geschlechts mit Herausforderungen und Vorurteilen konfrontiert sein. Dieses Bewusstsein ermöglicht es, gezieltere und wirksamere Maßnahmen für Vielfalt und Inklusion zu entwickeln.

### Inklusive Führung fördern

Intersektionalität stellt traditionelle Führungsmodelle in Frage, indem sie Empathie, aktives Zuhören und Anpassungsfähigkeit betont. Effektive Führungskräfte erkennen, dass die Erfahrungen der Mitarbeiter vielfältig sind, und erstellen Richtlinien und Praktiken, die den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden.

Eine intersektionale Führungsperspektive erkennt an, dass Einzelpersonen über mehrere Identitäten und Erfahrungen verfügen, die sich überschneiden und ihre Perspektiven und Bedürfnisse beeinflussen. Durch intersektionale Führung können Unternehmen Räume schaffen, die alle Menschen stärken, unabhängig von ihrer Rasse, ihrem Geschlecht, ihrer Sexualität, ihren Fähigkeiten oder anderen sozialen Identitäten.

## Herausforderungen durch fehlende intersektionale Perspektive

Die meisten Personalstrategien zur Förderung der Gleichstellung neigen dazu, jeweils nur eine Art von Vorurteil zu bekämpfen. Das liegt an der Komplexität des Themas, führt aber zu blinden Flecken.

Was passiert, wenn ein Unternehmen die Intersektionalität nicht zu einer Priorität macht? Es besteht die Gefahr, dass Inklusionsprogramme entwickelt werden, die in Wirklichkeit keine nützlichen Ergebnisse liefern. Ein Beispiel: Wenn ein Unternehmen einen Wohltätigkeitslauf plant, aber keine Rücksicht auf Beschäftigte mit Behinderungen nimmt, können diese sich ausgeschlossen fühlen – trotz der guten Absichten hinter der Veranstaltung.

Implizite Vorurteile und Stereotypen können den beruflichen Aufstieg behindern. Intersektionalität veranlasst Unternehmen, diese Vorurteile direkt anzugehen. Ohne eine intersektionale Perspektive können Diversity-Maßnahmen sogar bestehende Ungleichheiten verstärken, anstatt sie abzubauen.

## Intersektionalität praktisch umsetzen: Strategien für Dein Unternehmen

### 1. Analysiere die Unternehmensdemografie aus intersektionaler Perspektive

Berücksichtige alle vorhandenen Informationen über die Arbeitnehmer*innen aus verschiedenen Blickwinkeln. Du solltest Daten zur Verfügung haben, die ein genaues Bild von der Vertretung in Deinem Unternehmen zeichnen, einschließlich der Zusammensetzung Deines Führungsteams.

Es ist hilfreich, nicht nur den Prozentsatz einzelner Diversitätskategorien zu kennen, sondern auch zu verstehen, wie viele Deiner Beschäftigten in mehrere Kategorien fallen. Mit diesen Informationen kannst Du einen echten Plan zur Verbesserung der Situation entwickeln.

### 2. Vernetze Ressourcengruppen und fördere Zusammenarbeit

Bietet euer Unternehmen Ressourcengruppen für Beschäftigte an, z.B. eine Gruppe für Beschäftigte mit Behinderungen oder eine Gruppe für People of Color? Gruppen, die sich überschneiden oder miteinander verbunden sind, können zusammenarbeiten, um ihre Wirksamkeit zu maximieren.

Ermutige Deine Mitarbeiter*innen, die Gruppen nicht als getrennte Projekte, sondern als sich überschneidende Kreise zu betrachten. Diese Vernetzung kann zu innovativeren Lösungen und einem tieferen Verständnis von Überschneidungen führen.

### 3. Beginne in der Führungsebene

Bei der Formulierung einer intersektionalen Eingliederungsstrategie fängst Du am besten auf der obersten Ebene an. Laut einer Studie von Deloitte glauben zwei Drittel der Beschäftigten, die zu den Generationen der Millennials und der Gen Z gehören, dass Unternehmensleiter*innen "Lippenbekenntnisse" zu Initiativen für Vielfalt und Integration abgeben.

Mache Deinen Beschäftigten deutlich, dass Du intersektionelles Denken für äußerst wichtig hältst. Du solltest auch die Möglichkeit einplanen, dass die Mitglieder Deines Teams das Verhalten, das Du ihnen vorlebst, nachahmen werden. Für die intersektionelle Inklusion ist Akzeptanz erforderlich, die, wenn sie in geeigneter Weise unterstützt wird, zu einem grundlegenden Wandel in der Unternehmenskultur führen kann.

### 4. Überprüfe Einstellungsverfahren und Lohnunterschiede

Je mehr intersektioneller Input in die Einstellungsgespräche einfließt, desto besser. Um intersektionale Perspektiven während des Einstellungsprozesses zu fördern, ist es wichtig, dass verschiedene Stimmen am Tisch sitzen. Die Einbeziehung von Menschen mit unterversorgten Identitäten in Einstellungsgremien ist wichtig, denn sie können sich nicht nur für die Interessen der Bewerber*innen einsetzen, sondern auch eine Quelle der Bildung für alle in der Gruppe sein.

Da Intersektionalität mit Gehaltsunterschieden in Verbindung gebracht wird, musst Du die Daten in Deinem Unternehmen untersuchen, um herauszufinden, inwieweit Deine Entlohnung ein Gehaltsgefälle für Menschen mit mehreren Identitäten verursacht. Wenn es Ungleichheiten gibt, müssen sie korrigiert werden, um sicherzustellen, dass die Vergütung für alle gleich ist.

## Entwicklung einer intersektionalen Haltung

Ein intersektionaler Ansatz erfordert eine bestimmte Haltung, die in Deinem Unternehmen kultiviert werden sollte:

### Anti-essentialistisch und anti-diskriminierend

Der Grundgedanke der intersektionalen Herangehensweise ist unter anderem für Überlegungen relevant, wie Angebote für Diversity-Maßnahmen formuliert werden können – ohne Personen als Gruppe festzuschreiben und Stereotype zu reproduzieren. Vielmehr gilt es, im Kontext von Diversity übliche Benennungen und Kategorisierungen kritisch zu hinterfragen.

### Machtkritisch und selbstreflexiv

Mit einer anti-essentialistischen Grundhaltung enthält sich ein intersektionales Verständnis dem "Feiern der bunten Vielfalt" und lenkt den Blick stattdessen auf die Entmächtigung von Menschen durch Differenzdiskurse. Da Differenzordnungen machtvoll wirken, regt ein intersektionaler Ansatz an, den Bezug auf Differenzen und Differenzkategorien machtkritisch zu reflektieren.

In der Praxis erfordert dies eine selbstreflexive Haltung gegenüber der Organisation und den Rahmenbedingungen für Diversity-Arbeit, gegenüber allen Mitarbeitenden und dem eigenen persönlichen und professionellen Handeln. Diese Haltung kann es ermöglichen, gesellschaftliche Ungleichheits- und Machtverhältnisse kritisch zu reflektieren und aktiv gegen Ausgrenzung und Diskriminierung vorzugehen.

## Fazit: Intersektionalität als Schlüssel zu nachhaltiger Inklusion

Intersektionalität ermöglicht es uns, relativ klar und strukturiert über Identität und ihr Verhältnis zu Macht nachzudenken. Für Organisationen, die ihre Diversity-Maßnahmen verbessern wollen, zeigt der intersektionale Blickwinkel, wo die Hebel sind, um auf organisationaler Ebene Veränderung zu schaffen. Denn er macht sichtbar, inwiefern verschiedene Ungleichheiten miteinander verknüpft sind und für wen geplante Maßnahmen greifen werden und für wen nicht.

Ein intersektionaler Ansatz in Deinem Unternehmen kann:

- Vielfältigeres Denken fördern und blinde Flecken aufdecken
- Die Teamzusammenarbeit verbessern
- Innovationskraft steigern durch die Nutzung unterschiedlicher Perspektiven
- Zu einer inklusiven Unternehmenskultur beitragen, in der sich alle wertgeschätzt fühlen

Es reicht nicht, sich eine Dimension von Vielfalt herauszusuchen und nur diese in Dein Unternehmen zu implementieren. Deine Diversity-Strategie sollte ganzheitlich sein und die Verschränkungen verschiedener Diskriminierungsformen berücksichtigen.

Durch die Entwicklung einer intersektionalen Perspektive kannst Du Dein Unternehmen zu einem Ort machen, an dem wahre Inklusion gelebt wird – und damit nicht nur das Wohlbefinden Deiner Mitarbeitenden steigern, sondern auch den nachhaltigen Erfolg Deines Unternehmens sichern.

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